3 cruciale factoren voor een succesvolle reorganisatie

Om bezuinigingen op te vangen wordt ingezet op zelfsturende, -regulerende, -organiserende of -verantwoordelijke teams. What’s in a name. Snelle groeibedrijven lopen juist tegen het probleem aan dat de aansturing formeler moet en dat er een laag leidinggevende posities bij komt. De 3 cruciale factoren bij reorganisatie hebben allemaal te maken met vertrouwen. Bij afschalen én bij opschalen.

Als (midden)managementlagen komen te vervallen is dat een rigoureuze verandering in de organisatiestructuur. Dat vraagt om een minstens zo rigoureuze verandering in de organisatiecultuur.

Andersom, als er juist leidinggevende posities komen, vraagt dat ook om een aanpassing in de aansturing. En laat het daar nou vaak misgaan bij reorganisaties: vanuit de top verandert er niet zo veel, dezelfde mensen blijven op dezelfde manier aansturen.

1. Vertrouwen vanuit de top

Een cruciale factor om voor, tijdens en na een reorganisatie succesvol te zijn is de mate waarin er vrijheid van handelen is en de mate waarin je als team of professional beslissingsbevoegdheid ervaart.

Snijden in managementlagen betekent dat verantwoordelijkheden lager in de organisatie komen te liggen en dat beleid en uitvoer nader tot elkaar komen. Een interessant gegeven voor wie gelooft in voorbeeldgedrag van leidinggevenden.

Bestuurders en leidinggevenden zullen precies dezelfde cultuuromslag moeten ondergaan als hun teams en professionals. Anders gezegd: verandering gaat niet werken zolang de top en leidinggevenden niet ook meebewegen.

Je kan succesvol teamwork niet opleggen. Dat creëer je. En daar kun je als MT aan werken. Ga op onderzoek uit, probeer, maak fouten, neem risico’s. Zorg er in ieder geval voor dat je zichtbaar en merkbaar voor medewerkers meedoet aan de verandering. Dat is kwetsbaar, krachtig en.. ongemakkelijk. Dat moet ook.

Onthullen versterkt, verhullen frustreert

2. Vertrouwen in elk (project)team

Creëer in elk team een werkomgeving en een gespreksklimaat waarbij het eerder regel is dan uitzondering dat je elkaar aanspreekt. Persoonlijk, direct en aansluitend bij de kernwaarden van jouw organisatie. Vertaal de kernwaarden naar gedrag, dat is de cultuur die je voor ogen hebt.

Door te sparren, door fouten  te delen, door vragen te stellen en door resultaten te vieren bouw je aan een (h)echt team. Hoe spannend en hoe lastig dat soms ook is, het onderling durven geven en kunnen ontvangen van feedback maakt je als team sterker en weerbaar tegen veranderingen of onzekerheden in de toekomst.

Een team kan elke verandering in de toekomst aan, mits alle teamleden bereid zijn te investeren in elkaar én hierin voor 100% gefaciliteerd worden door het management.

3. Vertrouwen in jezelf

Zelfvertrouwen speelt een derde cruciale rol in het al of niet slagen van een reorganisatie. Niet iedereen gaat op dezelfde wijze om met verandering. Voor de één staat het gelijk aan het zien van kansen, mogelijkheden en uitdagingen. Verandering is een tweede natuur.

Voor de ander bestaat die tweede natuur uit ‘beren op de weg’, vraagtekens, spanning en onzekerheid. Weet dat van elkaar, heb er begrip voor en, belangrijker nog, heb het er over.

Lees ook de blog over Slim vertrouwen om in gesprek te gaan over het thema vertrouwen. Bespreek de impact van de verandering, in plussen en minnen.

Realiseer je tot slot dat niet iedereen hetzelfde hoeft te kunnen, te doen of te denken om samen mooie dingen voor elkaar te boksen. Maar iedereen zal moeten leveren om een reorganisatie succesvol te laten verlopen. Vanuit vertrouwen: kwetsbaar, daadkrachtig en af en toe heel ongemakkelijk.

Selmar Wesselink

Doorpakken in teamwork

Vrijer, effectiever en zonder kopzorgen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.