Gezonde competitie in jouw organisatie
Als je het woord opzoekt, com-pe-ti-tie, omschrijft De Dikke van Dale het als volgt: het streven een ander te evenaren of te overtreffen.
Etymologisch is het afgeleid van het werkwoord ‘competere’: gemeenschappelijk streven naar.
com = samen
petere = begeren, verlangen
Gezamenlijk resultaat
We werken bij Doorpak BV aan hechtheid en helderheid, te beginnen bij leiderschapsteams. Met als doel gezonde organisaties en succesvol teamwork te creëren. We hebben een gemeenschappelijk streven om werkend Nederland gezonder te maken.
Veel organisaties en teams hebben het resultaat niet (helder) voor ogen. Met als gevolg dat medewerkers vaak niet weten of ze hun werk goed doen. Bij sport is het relatief éénvoudig om je te meten aan een andere atleet, of een ander team. In een serie wedstrijden of bij een éénmalig treffen kan eenvoudig een winnaar worden aangewezen.
Bij ons op kantoor gooien we met enige regelmaat een balletje. Een basketbal wel te verstaan. Er hangt een basket op hoogte en we worden beter en beter. We meten ons aan elkaars prestaties (hoeveel van de hoeveel ballen gaan in het netje) en met de tijd gaat de prestatiestandaard omhoog: 10 van 10, 11 van 11, 13 van 13 (Marloes!!),15 van 17 (Selmar!!), 24 van 26 (“Hans!!”). Er is een winnaar aan te wijzen, maar ons bestaansrecht hangt er gelukkig niet vanaf. We hebben er lol in. En Hans is extra trots. En ja, we doen een EK-poultje.
Bestaansrecht
In ons werk hebben we een soortgelijke tred als het op presteren aankomt. We worden beter en beter in het gezonder maken van organisaties. We groeien in het uitdragen en toepassen van onze kernwaarden: persoonlijk, direct en helder. We zijn scherper op onze belangrijkste succesvoorwaarde: wederzijds commitment voordat we met leiders en leiderschapsteams gaan samenwerken aan teamwork, houding en gedrag.
Hier is geen winnaar aan te wijzen. Gelukkig niet. Maar hoe weten we nou of we een team of een organisatie werkelijk gezonder maken? Dat weten we feitelijk misschien nooit. Niet kwantitatief. Hoeft ook niet. De eerste en de mooiste dingen die veranderen zijn kwalitatief van aard en niet te meten.
We gaan wel in gesprek om met elkaar helderheid te creëren over wat ‘gezond’ nu eigenlijk is. We checken het op het bespreekbaar maken van onderstaande vier organisatiegezondheidsaspecten:
Oprechte gesprekken
Wat ons betreft is de enige échte graadmeter voor de gezondheid van een organisatie: ‘oprechte gesprekken’. Niet te meten. Wel te voelen, te merken en op elk moment van de dag bespreekbaar te maken. En wat is dan oprecht? Dat kan betekenen dat je – om ook integer te kunnen handelen – niet de gehele waarheid met iemand deelt. Al of niet afhankelijk van je rol/functie. Of juist volledig open, eerlijk en transparant? Dat toch ook niet. Want: “Weet wat je zegt, maar zeg niet alles wat je weet”.
En welke houding of mindset hoort daarbij? Moet je altijd een open geest, open hart, open wil hanteren? Of mag je twijfels toelaten en de grenzen van (een gebrek aan) vertrouwen verkennen. Tot aan het cynische toe. Mag je een oordeel hebben en daarbij op de grens werken van ‘waar het raakt aan veroordelen’. Mag je soms angstig zijn om te handelen én soms onderzoeken wat het je brengt als je toch actie onderneemt.
De enige ‘gezondheidscheck’ die je zelf kunt doen: is er in mijn directe werkcontext (binnen jouw team, in gesprek met jouw leidinggevende, bij de medewerkers die jij aanstuurt) ruimte om dit soort gesprekken – blijvend – met elkaar te hebben.
Moreel
Heb je een collegiale houding, wil je hard werken en kun je ook goed rusten? Heb je een ‘gezond arbeidsethos’? En zo ja, wat is dat dan? Hard werken is gezond, te hard werken niet. Maar wat is hard werken? Of ‘te verantwoordelijk zijn’ (“ik moet hier ook altijd alles doen”)? En als je een torenhoge prestatiestandaard hebt op je werk, hoe hangt de vlag er dan privé bij… en is dat nog wel gezond?
Kun en durf je in lijn te handelen met de belangrijkste kernwaarden van de organisatie waar je voor werkt? En liggen die in het verlengde van wat jij als mens belangrijk vindt en nastreeft? Wat doe je als iemand gedrag laat zien wat wenselijk is, bekrachtig je dat?
En wat doe je als iemand gedrag laat zien wat onwenselijk is, bekritiseer je dat? Als je niks zegt keur je het stilzwijgend goed. Als je er wel iets van zegt ben je een moraalridder. Kies maar.
Personeelsverloop
Een graadmeter voor gezondheid is niet zozeer of je in staat bent mensen aan te trekken. Daar kun je genoeg ‘gekkigheid’ voor uit de kast halen. Alle registers open. Wat wél een graadmeter is, is of je in staat bent de juiste mensen aan te trekken. En belangrijker nog, deze mensen aan de organisatie te verbinden.
Een laag personeelsverloop op zichzelf zegt ook nog niet alles. Kijk naar de blijvers en de vertrekkers. Hoeveel van de vertrekkers waren talentvol en had je heel graag willen behouden? En van de (lang)blijvers… wie zou je opnieuw aannemen?
Productiviteit
Wat streef je na, welk gezamenlijk verlangen heb je? Wat is het bestaansrecht van de organisatie en hoe kun jij daar aan bijdragen? Waar kom jij je nest voor uit? En wanneer doe je het goed?
Hard werken is niks mis mee, maar waarin wil je productief zijn en wat is een gezonde productie als het – bijvoorbeeld – het totaal aantal leerlingen op een school betreft of het aantal gevulde bedden in een ziekenhuis? Welke prestatiestandaard hanteer je en waar geldt die dan precies voor? En als er een helder resultaat voor ogen is, welke individuele bijdrage kan een ieder daar dan aan leveren. Mogen die bijdragen ook verschillen en… hoe heb je het daarover met elkaar? Welke erkenning, waardering, beloning is passend? Hoe speelt ego hier een (on)gezonde rol in?
Kernboodschap
Wij zijn blij met 8 van 10. Trots op 11 van 11, uitzinnig bij 24 van 26 en okee als we een keer 3 uit 10 gooien (“…slechte dag, volgende keer beter…”). Wij zijn blij, trots en soms uitzinnig met opdrachten – klein of groot – waarbij we wederzijds commitment ervaren. Dan stroomt alles als vanzelf en kunnen we persoonlijk, direct en helder zijn met elkaar.
We zijn ook okee met klussen waar we op voorhand commitment bij voelen maar die soms toch anders lopen of uitpakken. Maar… we zijn niet okee als we een klus accepteren waarvan we op voorhand al dachten: “Het leidinggevend kader is niet volledig gecommitteerd en wij misschien ook niet helemaal, maar het is wel een vette (financieel gezonde) opdracht.”
Dat is – eerlijkheidshalve – wel eens gebeurd. Maar daar hebben we van geleerd. We hebben ons gemeenschappelijke streven aangescherpt en vertaald in een korte en kernachtige boodschap. Hier komen wij ons nest voor uit, hier zit onze energie en iedereen draagt individueel bij vanuit persoonlijke talenten en competenties (overigens ook afgeleid van com-petere).
Waarom bestaan we?
We verbinden mensen, waardoor organisaties gezonder worden
Hoe gedragen we ons?
Persoonlijk, direct en helder.
Wat doen we eigenlijk?
We werken samen met leiders aan teamwork, houding en (voorbeeld)gedrag.
Hoe worden we succesvol?
We richten onze aandacht op commitment bij leiderschapsteams.
Wat is op dit moment het belangrijkste om te doen?
We maken wederzijds commitment bij elke vraag expliciet bespreekbaar.
Tot slot
Wil jij met jouw leiderschapsteam aan de slag met hechtheid en helderheid? Uit klinkende mission-statements, visiedocumenten en dubbelzinnige beleidsstrategieën een krachtige kernboodschap filteren die – als je er samen de discipline voor kunt opbrengen – eenvoudig en helder over te communiceren én te bekrachtigen is?
Neem dan contact op voor een persoonlijke kennismaking en een verdere verkenning van jouw vraagstuk, danwel jullie gemeenschappelijke streven.
Selmar@doorpakbv.nl
