Wat te doen bij groei en verandering in de organisatie
Waar moet je rekening mee houden als je als organisatie groeit. En daarmee: verandert. Want, niet elke verandering is ook een verbetering… In deze blog zetten we een model uiteen dat we ontlenen aan Dr. Tim Knoster. Als je aan het stuur staat wil je, vooral in ‘roerige tijden’ graag het overzicht behouden. Dit model helpt je daarbij.
Verandertraject
Het helpt je in eerste instantie om voor jezelf in kaart te brengen waar de schoen het meeste wringt. En de beste manier om daar achter te komen is: leg je oor te luister bij het leidinggevend kader, bij de teams, bij de medewerkers die ‘jouw beleid’ in uitvoer brengen. En als dat met aandacht is gedaan, kun je – als het goed is – wat gerichter aan de slag gaan met een verander-/verbetertraject. De gesprekken die je hebt gevoerd en de waardevolle informatie die je hebt opgehaald kun je gebruiken om antwoord te krijgen op de vraag der vragen: ‘waar moet ik in vredesnaam beginnen?’
Waar te beginnen
Als je ‘clusters’ kan maken van woorden en termen die in de gesprekken vaker voorbij zijn gekomen, ben je al een heel eind op weg. Hieronder volgt een aantal woorden, ontleend aan het model van Knoster, die je verder op weg kunnen helpen.
Verwarring
Dit geeft over het algemeen aan dat er een gebrek is aan samenhang en visie. De behoefte in de organisatie ligt op het gebied van ‘helderheid’. Een heldere strategie, een heldere boodschap. Wat is ons bestaansrecht, hoe zijn we geworden wie we zijn, doen we nog wat we moeten doen, hoe worden / blijven we succesvol?
Chaos
Als het woord chaos meerdere malen is gevallen, dan heb je iets te doen in de organisatiestructuur. Hoe ziet het organigram eruit? Zijn de horizontale en de verticale verbindingen helder? Kortom: klopt de hiërarchie? Zo niet, zal er rolonduidelijkheid of rolonzuiverheid ontstaan. Wat tot gevolg heeft dat er onvoldoende (be)sturing plaatsvindt. De chaos wint het van de beheersing. Ofwel, in het Twents: “Het löp oe uut de haand.”
Weerstand
Als de organisatie qua strategie, missie, visie voldoende is opgelijnd en er is, zo gezegd, sprake van duidelijk beleid en een heldere ‘kernboodschap’, dan kom je al gauw op de aspecten houding en (voorbeeld)gedrag. Zodra er weerstand ontstaat, is dat in 9 van de 10 gevallen terug te voeren op handelswijzen van – in eerste instantie – leidinggevenden die niet stroken met de kernwaarden van de organisatie. Er is dan (opnieuw) helderheid te verschaffen in het doen en laten van ieder individu dat zich verbindt aan de organisatie. “Hoe gedragen we ons?” Het leiderschapsteam voorop. Hierin voorgaan, dag in dag uit, op een constructieve manier, leidt tot betrokkenheid en commitment bij medewerkers. Als hierin stelselmatig tekortgeschoten wordt dan kun je uittellen wat het gevolg is.
Ongerustheid
Als er sprake is van ongerustheid, betekent dat vaak dat het wel helder is wat er wordt verwacht van een ieder, maar dat medewerkers twijfelen of ze aan die verwachting(en) kunnen voldoen. Zelfvertrouwen wordt een onderwerp van gesprek. Kan ik dit wel? Heb ik wel de juiste competenties en vaardigheden in huis om mijn werk goed te kunnen doen? En hoe integer kan en mag ik hierover in gesprek gaan?
Frustratie
Als het aan niets schort, behalve aan de middelen om je werk op een goede en fatsoenlijke manier te kunnen doen, dan is dat heel frustrerend. Voorbeelden hiervan zijn: ICT niet op orde, geen tijd, geen geld, een werkplek die niet prettig of praktisch is, voorzieningen die tekort schieten en/of niet over de benodigde faciliteiten kunnen beschikken.
Nutteloosheid
Als er in de gesprekken veel wordt gesproken over een gebrek aan ‘toegevoegde waarde’, dan mag je je vraagtekens gaan zetten bij de mooiste vraag die er bestaat: “Wat doen we eigenlijk”? Wat zijn, in de kern, de producten of diensten die we (op)leveren. En wie helpen we daarmee? En wat is het effect ervan? De kans is groot dat de grenzen zijn vervaagd tussen ‘wat ooit het bestaansrecht was’ en ‘wat we nu (niet meer) aan het doen zijn.
En als alles klopt? Ja, dan realiseer je met groei ook de gewenste verandering.
